Dass eine Software Bewerbungen vorsortiert und vor der Absage trotzdem ein Mensch die Unterlagen prüft, gilt nach einer Umfrage von Indeed nicht in jeder Personalabteilung.

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Wer befragt wurde

Das Marktforschungsinstitut Censuswide hat im Auftrag von Indeed vom 23. bis 25. September 2026 insgesamt 300 HR-Entscheider in Unternehmen in Deutschland befragt, Solo-Selbstständige ausgenommen. Veröffentlicht hat Indeed die Ergebnisse am 14. Oktober 2026. Alle Prozentangaben beziehen sich auf diese 300 Befragten, außer wo eine Teilgruppe genannt ist.

Es handelt sich um eine Auftragsumfrage einer Jobplattform, die Einschätzungen der Befragten wiedergibt. Laut dpa-AFX ist sie keine repräsentative Bestandsaufnahme des gesamten deutschen Arbeitsmarkts; wegen der begrenzten Zahl der Befragten lassen sich die Ergebnisse nicht ohne Weiteres auf alle deutschen Unternehmen übertragen.

Mehr Bewerbungen, weniger Aussagekraft

Mehr Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle als vor zwölf Monaten erhalten 56 Prozent der Befragten, 21 Prozent sprechen von einem deutlichen Anstieg. Im Schnitt schätzen die Befragten, dass 33 Prozent der Bewerbungen mit KI-Werkzeugen erstellt werden, also jede dritte. Das ist eine Schätzung der Personaler und keine Messung.

54 Prozent der Befragten sagen, das Anschreiben habe für sie an Aussagekraft verloren. Genannt werden außerdem Formulierungen im Lebenslauf mit 46 Prozent, schriftliche Antworten im Bewerbungsformular mit 43 Prozent und zu Hause umgesetzte Testaufgaben mit 33 Prozent. Offensichtlich von KI verfasste Bewerbungen sortieren 41 Prozent direkt aus.

Für die erste Sichtung einer Bewerbung haben 35 Prozent der Befragten höchstens eine Minute.

Wer vorsortiert und wer vor der Absage noch prüft

42 Prozent der Befragten setzen für die Vorauswahl offiziell Software oder KI-Systeme ein. Weitere 28 Prozent berichten, dass es in ihrem Unternehmen keine offizielle Lösung gibt und Mitarbeiter zu gängigen KI-Werkzeugen wie ChatGPT greifen. Unter den Befragten aus Unternehmen mit 250 bis 500 Beschäftigten sagen das 48 Prozent. Indeed selbst spricht von einer Nutzung von Chatbots „unter der Hand“.

t3n hat seinen Bericht mit „Schatten-KI in der Personalabteilung“ überschrieben und schreibt von einer Nutzung, „auch wenn es nicht erlaubt ist“. So steht es in der Pressemitteilung nicht, und ob die Nutzung in den betroffenen Unternehmen ausdrücklich untersagt ist, sagt die Umfrage nicht.

Ein Datenrisiko sieht Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed: „Dazu kommt das Risiko bei inoffiziell genutzten Tools, dass personenbezogene Informationen bei unautorisierten Drittanbietern landen.“

Die folgenden Werte gelten nur für eine Teilgruppe. Von den Befragten, die Software oder KI zur Vorsortierung nutzen, räumen 11 Prozent ein, dass automatisch aussortierte Bewerbungen vor einer Absage nicht mehr von einem Menschen geprüft werden. Bei weiteren 39 Prozent dieser Gruppe geschieht das nur stichprobenartig oder im Zweifelsfall. 49 Prozent geben an, dass jede aussortierte Bewerbung vor der Absage noch einmal inhaltlich von einem Menschen geprüft wird. t3n nennt die 11 Prozent ohne diese Einschränkung. 63 Prozent aller Befragten befürchten, dass dadurch auch passende Kandidaten verloren gehen.

Was Indeed zum Recht sagt und was im Verordnungstext steht

Eine Bewerbung abzulehnen, die ausschließlich eine Software begutachtet hat, sei nach der DSGVO grundsätzlich nicht erlaubt, schreibt Indeed. Die KI-Verordnung stufe KI-Systeme für die Bewerberauswahl als Hochrisiko-Systeme ein, die Pflichten dazu gälten ab dem 2. Dezember 2027.

Das ist Indeeds Einordnung. Art. 22 Abs. 1 DSGVO gibt der betroffenen Person das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Absatz 2 nennt Ausnahmen, darunter die ausdrückliche Einwilligung. Ob eine konkrete Absage unter eine davon fällt, ist eine Frage des Einzelfalls; eine Rechtsberatung ersetzt dieser allgemeine Hinweis nicht. Nach Art. 113 der KI-Verordnung in der Fassung der Verordnung (EU) 2026/1744 gelten die Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III ab dem 2. Dezember 2027. Dass die Bewerberauswahl dazugehört, ist Indeeds Angabe. Was gilt, wenn KI Bewerber mit Punkten bewertet, haben wir am Beispiel einer Warnung der spanischen Datenschutzaufsicht beschrieben.

Die Grenzen, die DSGVO und KI-Verordnung vollautomatisierten Bewerbungsentscheidungen setzen, halten 85 Prozent der Befragten grundsätzlich für richtig. Im eigenen Alltag umsetzbar finden sie 39 Prozent, 46 Prozent halten sie angesichts ihrer Bewerbungszahlen für kaum umsetzbar. Gewünscht werden:

Verhoeven formuliert es so: „Ein klarer Prozess, in dem KI strukturiert und vorsortiert und der Mensch entscheidet, sollte daher zur Grundausstattung für Personalabteilungen gehören.“

Unsere Einschätzung

Für kleinere Betriebe halten wir die 28 Prozent für wichtiger als die 11 Prozent, obwohl die Umfrage zu Betrieben dieser Größe keine eigene Zahl liefert.

Wo die Firma keine Vorgabe macht, entscheidet jeder Einzelne, welches Werkzeug die Daten aus einem Lebenslauf zu sehen bekommt. In einem Betrieb ohne eigene Personalabteilung würden wir deshalb schriftlich klären, mit welchem Werkzeug Bewerbungen bearbeitet werden dürfen. Und wir würden festhalten, dass niemand eine Absage verschickt, bevor ein Mensch die Unterlagen angesehen hat.

Schneller macht eine solche Regel die Sichtung nicht. Sie legt aber fest, wer am Ende entscheidet, und das sollte aus unserer Sicht ein Mensch sein, der die Bewerbung gelesen hat.

Quellen

Die genannten Angaben stützen sich auf folgende öffentlich zugängliche Quellen (Stand der Recherche: 14. Oktober 2026):

Häufige Fragen

Wen hat Indeed für die Umfrage zur KI-Vorauswahl befragt?

Das Marktforschungsinstitut Censuswide hat im Auftrag von Indeed vom 23. bis 25. September 2026 insgesamt 300 HR-Entscheider in Unternehmen in Deutschland befragt, Solo-Selbstständige ausgenommen. Indeed hat die Ergebnisse am 14. Oktober 2026 veröffentlicht. Laut dpa-AFX ist die Umfrage nicht repräsentativ und lässt sich nicht ohne Weiteres auf alle deutschen Unternehmen übertragen.

Wie viele der befragten Personaler sortieren Bewerbungen mit KI vor?

42 Prozent der 300 Befragten setzen für die Vorauswahl offiziell Software oder KI-Systeme ein. Weitere 28 Prozent berichten, dass es in ihrem Unternehmen keine offizielle Lösung gibt und Mitarbeiter zu gängigen KI-Werkzeugen wie ChatGPT greifen; unter den Befragten aus Unternehmen mit 250 bis 500 Beschäftigten sagen das 48 Prozent. Ob diese Nutzung im jeweiligen Unternehmen ausdrücklich untersagt ist, geht aus der Umfrage nicht hervor.

Prüft vor einer Absage noch ein Mensch die aussortierte Bewerbung?

Nicht in jedem Unternehmen. Unter den Befragten, die Software oder KI zur Vorsortierung nutzen, räumen 11 Prozent ein, dass aussortierte Bewerbungen vor der Absage nicht mehr von einem Menschen geprüft werden; bei 39 Prozent geschieht das nur stichprobenartig oder im Zweifelsfall. 49 Prozent geben an, dass jede aussortierte Bewerbung vor der Absage noch einmal inhaltlich von einem Menschen geprüft wird. Die Werte gelten nur für diese Teilgruppe, nicht für alle 300 Befragten.

Was sollte ein Betrieb jetzt regeln?

Aus unserer Sicht zwei Punkte, schriftlich: mit welchem Werkzeug Bewerbungen bearbeitet werden dürfen und dass vor jeder Absage ein Mensch die Unterlagen angesehen hat. Indeed hält eine Absage, die allein auf der Begutachtung durch eine Software beruht, nach der DSGVO für grundsätzlich nicht erlaubt. Art. 22 Abs. 2 DSGVO kennt allerdings Ausnahmen; ob eine konkrete Absage darunter fällt, ist eine Frage des Einzelfalls.

Wer im Betrieb legt fest, welches KI-Werkzeug Bewerbungen zu sehen bekommt?

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Zuletzt aktualisiert: 14. Oktober 2026. Stand der Recherche: 14. Oktober 2026.