Auf die Schnelle

Die Bundesregierung nimmt 2026 einen neuen Anlauf für ein Beschäftigtendatengesetz. Ein Referentenentwurf liegt seit Oktober 2024 vor und enthält ausdrückliche Regeln für den Einsatz von KI bei Beschäftigtendaten, etwa in Bewerbung, Leistungsbewertung und Überwachung. In Kraft ist das Gesetz noch nicht, Beobachter rechnen frühestens mit Ende 2026 oder Anfang 2027. Wer KI in der Personalarbeit einsetzt, sollte die Richtung trotzdem kennen. Was hier steht, ist keine Rechtsberatung.

KI hält Einzug in die Personalarbeit. Programme sortieren Bewerbungen vor, werten Leistungsdaten aus oder unterstützen bei der Einsatzplanung. Bisher fehlt dafür ein eigenes Gesetz, das klar sagt, was erlaubt ist und was nicht. Das soll sich ändern. Ein Beschäftigtendatengesetz steht seit Jahren auf der Agenda, und die aktuelle Koalition will es nun voranbringen.

Worum es geht und wie weit es ist

Das Bundesarbeitsministerium und das Bundesinnenministerium haben im Oktober 2024 gemeinsam einen Referentenentwurf für ein Beschäftigtendatengesetz vorgelegt. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas treibt das Vorhaben voran, und die schwarz-rote Koalition hat einen neuen Anlauf angekündigt. Ziel ist es, klare Regeln für den Umgang mit Beschäftigtendaten zu schaffen, gerade beim Einsatz von KI und digitaler Überwachung.

Wichtig für die Einordnung: In Kraft ist das Gesetz noch nicht. Es handelt sich um einen Entwurf, der das parlamentarische Verfahren noch durchlaufen muss. Halten die Ministerien ihren Zeitplan, könnte das Gesetz frühestens Ende 2026 oder Anfang 2027 gelten. Bis dahin bleibt der heutige Rechtsrahmen maßgeblich, vor allem die Datenschutz-Grundverordnung und das Bundesdatenschutzgesetz.

Was der Entwurf zu KI sagt

Der Entwurf enthält ausdrückliche Regelungen zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz bei der Verarbeitung von Beschäftigtendaten. Ein Schwerpunkt liegt auf dem sogenannten Profiling, also der automatisierten Auswertung von Daten, um Aussagen über einzelne Beschäftigte zu treffen. Hier zieht der Entwurf Grenzen, weil solche Verfahren tief in die Persönlichkeit eingreifen können.

Auch die Bewerbung ist erfasst. Der Entwurf befasst sich mit Eignungsuntersuchungen, Fragerechten und Tests. Hintergrundprüfungen, die in manchen Unternehmen beliebt sind, bleiben rechtlich heikel. Ein eigener Block widmet sich der Überwachung. Mehrere Paragraphen behandeln dieses Thema, was zeigt, unter welchem Rechtfertigungsdruck Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz künftig stehen sollen.

Was sich für Arbeitgeber ändern würde

Für Betriebe, die KI in der Personalarbeit einsetzen, bringt ein solches Gesetz mehr Pflichten, aber auch mehr Klarheit. Wer heute ein KI-Tool zur Vorsortierung von Bewerbungen nutzt, bewegt sich in einer Grauzone, weil eine eindeutige Rechtsgrundlage fehlt. Ein Beschäftigtendatengesetz würde sagen, was geht und unter welchen Bedingungen.

Das ist nicht nur Bürokratie. Eine klare Regel schützt auch den Arbeitgeber, weil er weiß, woran er ist. Wer eine KI über Bewerber oder über die Leistung von Mitarbeitern entscheiden lässt, ohne die Grenzen zu kennen, riskiert Streit mit dem Betriebsrat, mit Beschäftigten und mit der Datenschutzaufsicht. Ein Gesetz, das die Linien zieht, nimmt diese Unsicherheit aus dem Alltag.

Was kleine Betriebe jetzt tun können

Auch wenn das Gesetz noch nicht gilt, lohnt sich ein Blick auf den eigenen Einsatz von KI in der Personalarbeit. Drei Fragen helfen weiter. Erstens: Wo entscheidet bei uns eine KI über Menschen, etwa bei der Vorauswahl von Bewerbungen oder bei der Leistungsbewertung? Zweitens: Weiß der Betriebsrat davon, und ist er beteiligt? Drittens: Können wir nachvollziehen und erklären, wie das Tool zu seinem Ergebnis kommt?

In unseren DigiMan-Kursen erleben wir, dass viele Betriebe KI in der Personalarbeit einsetzen, ohne diese Fragen gestellt zu haben. Wer sie heute beantwortet, ist vorbereitet, wenn das Gesetz kommt, und steht schon jetzt auf festerem Boden. Bei der konkreten rechtlichen Bewertung führt der Weg zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Datenschutzberatung. Das hier ist eine Einordnung, keine Rechtsberatung.

Wie es weitergeht

Ob das Beschäftigtendatengesetz diesmal den Weg durch das parlamentarische Verfahren schafft, ist offen. Frühere Anläufe sind gescheitert. Klar ist die Richtung: Der Einsatz von KI bei Beschäftigtendaten wird stärker reguliert, und das Thema Überwachung steht im Mittelpunkt. Für Arbeitgeber ist es klug, die Entwicklung zu verfolgen und den eigenen KI-Einsatz in der Personalarbeit sauber zu dokumentieren, bevor eine Pflicht daraus wird.

Quellen

Die genannten Angaben stützen sich auf folgende öffentlich zugängliche Quellen (Stand der Recherche: Juni 2026):

Häufige Fragen

Ist das Beschäftigtendatengesetz schon in Kraft?

Nein. Es liegt ein Referentenentwurf vom Oktober 2024 vor, und die Koalition hat 2026 einen neuen Anlauf angekündigt. Das Gesetz muss das parlamentarische Verfahren aber noch durchlaufen. Beobachter rechnen frühestens mit Ende 2026 oder Anfang 2027. Bis dahin gelten vor allem die Datenschutz-Grundverordnung und das Bundesdatenschutzgesetz.

Was regelt der Entwurf zum Thema KI?

Der Entwurf enthält ausdrückliche Regeln für den Einsatz von KI bei Beschäftigtendaten, mit einem Schwerpunkt auf dem Profiling, also der automatisierten Auswertung von Daten über einzelne Beschäftigte. Auch Eignungsuntersuchungen in der Bewerbung und Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz sind erfasst. Mehrere Paragraphen befassen sich allein mit Überwachung.

Was sollte ich als Arbeitgeber jetzt tun?

Verschaffe dir einen Überblick, wo in deinem Betrieb eine KI über Menschen entscheidet, etwa bei der Vorauswahl von Bewerbungen oder der Leistungsbewertung. Kläre, ob der Betriebsrat beteiligt ist, und ob du nachvollziehen kannst, wie das Tool zu seinem Ergebnis kommt. Für die rechtliche Bewertung führt der Weg zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Das ist keine Rechtsberatung.

Darf ich KI heute schon zur Bewerbervorauswahl nutzen?

Der heutige Rechtsrahmen erlaubt das nicht uneingeschränkt, weil eine eindeutige spezielle Rechtsgrundlage fehlt und die Datenschutz-Grundverordnung Grenzen setzt, besonders bei automatisierten Einzelentscheidungen. Das geplante Gesetz soll hier mehr Klarheit schaffen. Wer KI in der Bewerbung einsetzt, sollte das vorab arbeits- und datenschutzrechtlich prüfen lassen.

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Zuletzt aktualisiert: 29. Juni 2026. Stand der Recherche: 29. Juni 2026.