Mit KI Stellenanzeigen schreiben: AGG-konform (2026)

Stellenanzeigen sind rechtlich heikler als die meisten Personaler glauben. Eine unglücklich formulierte Altersangabe, ein vergessenes "(m/w/d)" oder eine Floskel wie "deutsche Muttersprache" kostet im Streitfall bis zu drei Monatsgehälter Entschaedigung nach § 15 AGG. Mit KI lassen sich Stellenanzeigen schneller und oft AGG-konformer schreiben als per Hand, wenn du die Tools richtig fuetterst und den Output sauber prüfst. Dieser Artikel zeigt dir, wie du das in 15 Minuten sauber hinkriegst.

Wann KI für Stellenanzeigen sich lohnt

Wenn dein Unternehmen mehr als zwei Stellen pro Quartal ausschreibt, ist eine KI-gestuetzte Vorlage fast immer ein Gewinn. Typische Volumina: Mittelstand mit 50 bis 250 Mitarbeitern hat oft 8 bis 25 offene Stellen pro Jahr. Bei 60 Minuten pro Anzeige sind das 8 bis 25 Stunden, die Personalabteilung oder Geschäftsführung sonst manuell investiert. Mit KI redest du über 2 bis 5 Stunden Gesamtaufwand, inklusive Prüfung.

Spannender Nebeneffekt: KI-Anzeigen sind oft konsistenter in Tonalitaet und Struktur. Wenn drei verschiedene Personen Anzeigen schreiben, klingen die typischerweise wie drei verschiedene Firmen. Eine KI mit fester Vorlage zwingt zu einheitlichem Markenauftritt.

Tools im Vergleich

Für 90 Prozent der Faelle reicht ChatGPT Plus oder Claude Pro. Erst wenn du detaillierte Bonus-Strukturen, Mitarbeiterzahlen oder strategische Personalplaene mitteilen willst, lohnt sich ein lokales Modell oder ein Business-Plan mit Auftragsverarbeitungsvertrag.

Schritt-für-Schritt: Von der Stelle zur Anzeige

Schritt 1: Stellenprofil sauber definieren. Bevor irgendeine KI ins Spiel kommt, brauchst du Klarheit: Welche Aufgaben? Welche Pflicht-Skills? Welche Wunsch-Skills? Welcher Arbeitsort, welches Arbeitszeitmodell? Welcher Gehaltsrahmen? Welche Benefits? Diese 15 Minuten Vorarbeit sparen dir später zwei Iterations-Runden mit der KI.

Schritt 2: Vorlage mit Platzhaltern bauen. Nimm dir einmal Zeit und definiere eine Master-Vorlage: [Jobtitel] (m/w/d), [Standort], [Vertragsart], [Aufgaben], [Anforderungen Pflicht], [Anforderungen Wunsch], [Gehalt], [Benefits], [Bewerbungsweg], [Kontakt]. Diese Struktur bleibt für alle Anzeigen gleich, egal ob Lagerist oder IT-Architekt.

Schritt 3: Briefing in die KI. Du gibst der KI die Master-Vorlage plus die ausgefuellten Werte. Wichtig: keine internen Gehaltsbänder im Klartext, wenn du öffentliche Tools nutzt. Stattdessen "Gehaltsband nach Hausstruktur" oder Spannen wie "45.000 bis 55.000 Euro brutto pro Jahr" als externe Information.

Schritt 4: Output AGG-prüfen. Drei harte Checks: Steht "(m/w/d)" im Titel? Sind Altersangaben raus? Sind Sprachanforderungen sachgerecht ("verhandlungssicheres Deutsch in Wort und Schrift") und nicht diskriminierend ("Muttersprache Deutsch")? Floskeln wie "junges Team", "dynamische Truppe", "neue Herausforderung für Berufseinsteiger" haben hohes AGG-Risiko, weil sie indirekt Altersgrenzen ziehen.

Schritt 5: Kanal-Anpassung. Eine LinkedIn-Anzeige liest sich anders als eine Stepstone-Anzeige oder ein internes Aushangboard. Lass die KI im selben Chat drei Varianten ziehen, statt jede einzeln zu schreiben.

Drei fertige Prompts zum Kopieren

Prompt 1: Standard-Anzeige Mittelstand

Du schreibst eine AGG-konforme Stellenanzeige für einen mittelständischen Arbeitgeber.

Pflicht-Regeln:
- Titel endet mit "(m/w/d)"
- Keine Altersangaben, keine Altersrange
- Keine Anforderungen wie "deutsche Muttersprache", stattdessen "verhandlungssichere Deutschkenntnisse"
- Keine Floskeln wie "junges dynamisches Team", "neue Herausforderung", "Berufseinsteiger gesucht"
- Generisches Maskulinum im Fliesstext, kein Gendern
- Aufgaben in der Du-Form oder Sie-Form, je nach Kultur
- Maximal 350 Woerter Gesamtlaenge
- Struktur: Hook (1 Satz) -> Aufgaben (4-6 Bullets) -> Anforderungen (4-6 Bullets) -> Wir bieten (3-5 Bullets) -> Bewerbung (1 Satz)

Stelle:
- Jobtitel: [HIER EINTRAGEN]
- Standort: [HIER EINTRAGEN]
- Vertragsart: [Vollzeit/Teilzeit, befristet/unbefristet]
- Aufgaben: [HIER STICHPUNKTE]
- Pflicht-Skills: [HIER STICHPUNKTE]
- Wunsch-Skills: [HIER STICHPUNKTE]
- Gehalt: [HIER ZAHL ODER SPANNE]
- Benefits: [HIER STICHPUNKTE]
- Bewerbung an: [HIER E-MAIL ODER PORTAL]

Schreibe die Anzeige im Sie-Stil, klar und konkret, ohne Marketing-Floskeln.

Prompt 2: Tech-Anzeige für LinkedIn

Schreibe eine LinkedIn-Stellenanzeige für eine Tech-Position. Zielgruppe: Senior-Entwickler, die viele Angebote bekommen.

AGG-Pflicht: Titel mit "(m/w/d)", keine Altersangaben, keine Muttersprachen-Anforderung.

Tonalitaet: direkt, ehrlich, ohne Hype. Keine Buzzwords wie "rockstar", "ninja", "guru". Keine Floskeln wie "wir suchen die Besten der Besten".

Stelle:
- Titel: [HIER]
- Stack: [HIER]
- Team-Groesse: [HIER]
- Was du baust: [HIER, 2-3 Saetze]
- Pflicht-Erfahrung: [HIER]
- Wir bieten: [HIER konkret, mit Zahlen wo möglich]
- Gehaltsrahmen: [HIER, falls kommunizierbar]

Maximal 280 Woerter. Schliesse mit einem konkreten naechsten Schritt, nicht mit "wir freuen uns auf deine Bewerbung".

Prompt 3: Anzeige für Quereinsteiger

Schreibe eine Stellenanzeige für eine Position, die explizit für Quereinsteiger offen ist.

AGG-Pflicht: Titel mit "(m/w/d)", keine Altersangaben.

Wichtig:
- Kein "Berufseinsteiger" oder "junge Talente" -> indirekte Altersdiskriminierung
- Stattdessen: "Quereinsteiger willkommen", "Auch ohne formalen Abschluss bewerben"
- Aufgaben so beschreiben, dass klar ist, was wirklich gebraucht wird (nicht: "Studium der Wirtschaftswissenschaften" wenn es um Sachbearbeitung geht)
- Klar machen, was eingearbeitet wird vs. was Voraussetzung ist

Stelle:
- Titel: [HIER]
- Was du bei uns lernst: [HIER]
- Was du mitbringen solltest: [HIER, max 4 Bullets]
- Wir bieten: [HIER]

Tonalitaet: einladend, konkret, ohne Marketing-Sprech. Maximal 320 Woerter.

Was KI gut kann und was nicht

KI ist stark bei: konsistente Formulierungen über viele Anzeigen, schneller AGG-Check (wenn richtig geprompted), Anpassung an verschiedene Kanaele, Variantenbildung für A/B-Tests, Übersetzungen ins Englische oder andere Sprachen.

KI ist schwach bei: echter Marktkenntnis (was zahlt der Wettbewerb gerade?), Tonalitaet-Feinjustierung für eine bestimmte Branche oder Region, juristische Grenzfaelle (zum Beispiel kirchliche Arbeitgeber mit AGG-Sonderregeln), strategische Positionierung der Stelle gegenueber Konkurrenz.

Eine KI ersetzt keinen Recruiter und keinen Anwalt. Sie spart Zeit beim Erstentwurf und beim Stil. Die finale Prüfung machst du oder dein HR-Bereich.

AGG: Was wirklich kritisch ist

§ 1 AGG nennt sechs Diskriminierungs-Merkmale: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identitaet. § 7 AGG verbietet Diskriminierung im Beschaeftigungsverhaeltnis, § 11 AGG bezieht sich explizit auf die Stellenausschreibung. § 22 AGG dreht im Klagefall die Beweislast: der Arbeitgeber muss nachweisen, dass nicht diskriminiert wurde.

In der Praxis fallen die meisten Klagen um diese Punkte:

• Geschlecht: Titel ohne "(m/w/d)" oder ein Titel der nur eine Form nutzt ("Sekretaerin gesucht").
• Alter: "Bis 35 Jahre", "junges Team", "frisch von der Uni", "Berufseinsteiger" -> alle hochriskant.
• Herkunft: "Deutsche Muttersprache", "ohne Akzent" -> ersetzbar durch sachliche Anforderung wie "verhandlungssichere Deutschkenntnisse".
• Behinderung: Pflicht-Anforderungen wie "voll belastbar" oder "uneingeschraenkt einsatzfaehig" sind kritisch. Lieber konkret formulieren ("Heben von bis zu 15 Kilogramm" wenn das wirklich gebraucht wird).
• Religion: "Christliche Werte" sind nur bei kirchlichen Arbeitgebern unter sehr engen Bedingungen erlaubt.

Die KI prüft das nicht von selbst. Du gibst ihr die Regeln im Prompt vor und prüft den Output gegen.

Mindestlohn 2026

Stellenanzeigen muessen den Mindestlohn implizit einhalten. Der gesetzliche Mindestlohn liegt laut aktueller Information der Bundesregierung im Jahr 2026 bei einer Hoehe, die du vor jeder Anzeige beim Bundesministerium für Arbeit oder über die Bundesagentur für Arbeit prüfst, weil sich der Wert per Verordnung ändern kann. Wer eine Anzeige mit Stundenlohn unter dem aktuellen Mindestlohn schaltet, riskiert Bussgelder und arbeitsrechtliche Klagen. Die KI rechnet das nicht selbst, du gibst ihr den aktuellen Wert mit.

Wer Werkvertraege oder Praktika ausschreibt, hat eigene Sonderregeln. Praktika über drei Monate sind mindestlohnpflichtig, wenn sie nicht Teil eines Studiums sind. Das gehört in den Anzeigentext nicht zwingend rein, aber in deine interne Prüfung.

Datenschutz: Bewerberdaten und KI

Sobald Bewerbungen reinkommen, greift die DSGVO voll. Bewerberdaten sind besonders sensibel, weil sie oft Gesundheitsdaten (Schwerbehinderung), religioese Hinweise (Konfession in Lebenslaufkopf) oder politische Hinweise (Mitgliedschaften) enthalten können. Wer diese Daten in eine öffentliche KI-Konsole packt, verstoesst sowohl gegen Art. 6 DSGVO als auch potenziell gegen Art. 9 DSGVO.

Drei Loesungen:

1. Anonymisierung vor dem Prompt. Du loescht Namen, Geburtsdatum, Foto und Adresse, bevor du den Lebenslauf in die KI gibst. Das funktioniert für Skill-Matching und Stellenpassung, nicht für die Endauswahl.
2. Auftragsverarbeitungsvertrag. Anthropic, OpenAI und Microsoft bieten DPAs ab Business- oder Enterprise-Plan. Damit darfst du auch personenbezogene Daten verarbeiten.
3. Lokales Modell. DeepSeek V4 Flash auf eigener Hardware, Daten verlassen das Haus nicht.

Wer Bewerbungen mit ChatGPT zusammenfasst, ohne diese Sicherungen zu haben, hat ein DSGVO-Problem. Das gilt für KMU genauso wie für Konzerne.

EU AI Act: KI-Kompetenz ist Pflicht

Seit 2. Februar 2025 verlangt Art. 4 der EU-KI-Verordnung, dass Beschaeftigte, die KI im beruflichen Kontext einsetzen, über ausreichende KI-Kompetenz verfuegen. HR-Bereiche, die mit KI arbeiten, sind klar erfasst. Bewerber-Screening per KI ist sogar als Hochrisiko-System nach Anhang III der Verordnung gelistet, mit hoeheren Anforderungen ab 2027 in der vollen Anwendbarkeit.

Praktisch heisst das: dokumentierte interne Schulung, klare Regeln wer welche Tools für welche Zwecke nutzen darf, Vier-Augen-Prinzip bei Bewerber-Screenings durch KI. Die Pillar-Page DigiMan erklaert die Anforderung im breiteren Compliance-Kontext.

Praktische Einschaetzung

Wer als HR-Verantwortlicher fuenf bis fuenfzehn Anzeigen pro Quartal schreibt, gewinnt mit einer KI-Vorlage schnell drei bis sechs Stunden Quartal. Wer das skalieren will, baut sich einen festen Workflow: Vorlage in einer Notion-Seite oder einem Google-Doc, Prompt mit AGG-Regeln vorgespeichert, finale Prüfung durch HR oder Geschäftsführung.

Wer das unterschaetzt, schreibt am Ende AGG-riskante Anzeigen in unterschiedlichen Tonalitaeten und gibt sich angreifbar. Eine konsistente, regelkonforme Anzeigenkultur wirkt nach außen professioneller und reduziert juristisches Risiko deutlich.

Falls du KI im HR-Alltag systematisch lernen willst, gibt es bei uns einen kostenlosen 5-Tage-Schnupperkurs, der genau solche Workflows zeigt.

FAQ

Muss "(m/w/d)" wirklich in jede Stellenanzeige?

Ja. Das BAG hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass eine Stellenanzeige geschlechtsneutral formuliert sein muss. "(m/w/d)" ist die etablierte Loesung, alternativ "(w/m/d)" oder "(d/m/w)". Wer den Zusatz weglaesst, riskiert Klagen nach § 15 AGG mit Entschaedigungen bis zu drei Monatsgehaeltern.

Darf ich Berufserfahrung in Jahren angeben?

Vorsichtig. "Mindestens fuenf Jahre Berufserfahrung in X" ist sachlich begruendbar, wenn die Aufgabe wirklich Erfahrung verlangt. "Maximal drei Jahre Berufserfahrung" ist klar diskriminierend (mittelbare Altersdiskriminierung). "Berufseinsteiger" oder "junge Talente" sind ebenfalls problematisch. Im Zweifel reicht "Erfahrung in X von Vorteil", ohne Jahresangabe.

Was kostet eine KI-gestuetzte Stellenanzeige pro Stueck?

Bei einem Plus- oder Pro-Plan (23 Euro pro Monat) und realistisch 8 Anzeigen pro Quartal kommst du auf etwa drei Euro Tool-Kosten pro Anzeige. Die Zeitersparnis ist der eigentliche Hebel: 60 Minuten manuell gegen 15 Minuten mit Vorlage. Bei einem Stundensatz von 60 Euro sind das 45 Euro Zeitersparnis pro Anzeige.

Kann KI auch das Bewerber-Screening übernehmen?

Technisch ja, rechtlich heikel. Bewerber-Screening durch KI ist nach EU AI Act ein Hochrisiko-Anwendungsfall. Du brauchst dokumentierte Prozesse, Vier-Augen-Prinzip, Erklaerbarkeit der Entscheidung und Transparenz gegenueber dem Bewerber. Für ein erstes Skill-Matching ohne ablehnende Entscheidung ist das machbar, für eine echte Vorauswahl mit Ablehnung empfehlen wir aktuell, dass die finale Entscheidung beim Menschen liegt.

Wie pruefe ich, ob eine KI-generierte Anzeige AGG-konform ist?

Drei Schritte: erstens Title-Check ("(m/w/d)" enthalten?). Zweitens Sprache-Check (keine Altersbegriffe, keine Muttersprachen-Anforderung, keine Behinderungs-Floskeln). Drittens Marketing-Check (keine "junges Team"-Floskeln, die mittelbar diskriminieren). Wer mehr als 50 Anzeigen pro Jahr schaltet, sollte einmal jährlich den Anzeigenstil mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht checken lassen.