KI darf deine Stellenanzeige formulieren, das ist reine Texthilfe und unkritisch. Sobald die KI aber Bewerbungen sichtet, sortiert oder bewertet, landest du beim EU AI Act in der Hochrisiko-Kategorie für Personalauswahl (Anhang III). Die Hochrisiko-Pflichten wurden durch den Digital Omnibus auf den 2. Dezember 2027 verschoben, die Einstufung als Hochrisiko bleibt bestehen. Für den kleinen Betrieb gilt eine einfache Linie: Anzeige gern mit KI, die Auswahl der Bewerber bleibt Chefsache.
Eine ansprechende Stellenanzeige zu schreiben dauert länger, als die meisten Inhaber zugeben würden. Man sitzt abends da, sammelt Stichpunkte, formuliert um, streicht wieder, und am Ende klingt es trotzdem wie jede andere Anzeige in der Branche. Genau diesen Teil nimmt dir eine KI heute zuverlässig ab. Beim nächsten Schritt, dem Sichten der Bewerbungen, sieht die Lage rechtlich völlig anders aus. Wer beides in einen Topf wirft, übersieht eine Grenze, die der EU AI Act ziemlich klar gezogen hat.
Formulieren ist Texthilfe, mehr nicht
Eine Stellenanzeige zu schreiben ist aus Sicht des EU AI Act unproblematisch. Die KI hilft dir, einen Text zu erstellen, und ein Text richtet keinen direkten Schaden an einem Bewerber an. Du gibst der KI ein paar Stichpunkte mit, sie macht daraus eine lesbare Anzeige, du prüfst und veröffentlichst. Das ist die gleiche Kategorie wie ein Werbetext oder eine Kundenmail.
Nimm einen Pflegedienst mit elf Mitarbeitern, der eine examinierte Pflegekraft für die Frühschicht sucht. Die Inhaberin hat keine Zeit, sich zwei Stunden mit der Formulierung hinzusetzen. Sie tippt der KI in zwei Minuten alles ein, was wichtig ist: Aufgaben, Schichtmodell, Bezahlung nach Tarif, was den Betrieb ausmacht, dass das Team familiär ist und die Touren nicht zu eng getaktet sind. Die KI macht daraus eine strukturierte Anzeige mit klaren Abschnitten. Die Inhaberin liest drüber, ändert zwei Sätze, fertig. Dieser Einsatz ist sauber, schnell und spart spürbar Zeit.
Was die KI dabei besonders gut kann: Aufgaben und Anforderungen klar gliedern, statt sie als Textwüste zu verschütten. Den Ton an die Zielgruppe anpassen, also eine Anzeige für einen jungen Azubi anders klingen lassen als eine für eine erfahrene Bürofachkraft. Mehrere Varianten auswerfen, damit du vergleichen kannst, welche besser passt. Und denselben Inhalt für verschiedene Kanäle umschreiben, einmal kurz für eine Jobbörse, einmal etwas persönlicher für die eigene Webseite oder einen Social-Post.
Worauf du beim KI-Text achten musst
Bequem heißt nicht automatisch fehlerfrei. Eine KI produziert glatten Text, aber sie kennt deinen Betrieb nicht und sie übernimmt manchmal Phrasen, die rechtlich heikel sind. Drei Punkte solltest du jedes Mal prüfen.
Erstens die AGG-Konformität. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung nach Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, sexueller Identität. Eine KI schreibt nicht absichtlich diskriminierend, aber sie rutscht manchmal in Formulierungen wie "junges, dynamisches Team sucht Verstärkung" oder "Muttersprachler Deutsch". Beides kann ein Indiz für Benachteiligung sein und teuer werden. Lies die Anzeige darauf durch, bevor sie online geht, und halte dich an neutrale Formulierungen.
Zweitens die eigene Stimme. KI-Texte klingen oft nach Schablone, weil sie aus dem Durchschnitt aller Stellenanzeigen lernen. Ein kleiner Betrieb gewinnt aber vor allem damit, dass er anders ist als der austauschbare Konzern. Wenn deine Anzeige klingt wie tausend andere, fällt sie nicht auf. Streich die generischen Floskeln raus und lass etwas drin, das nur auf dich zutrifft, also den kurzen Arbeitsweg, die feste Belegschaft seit Jahren, den Chef, der selbst noch mit anpackt.
Drittens die Fakten. Die KI erfindet manchmal plausibel klingende Details, die nicht stimmen. Sie schreibt ein Gehalt hin, das du nie genannt hast, oder einen Standort, der falsch ist, oder Sozialleistungen, die du gar nicht bietest. Jede Zahl, jede konkrete Zusage und jede Ortsangabe gehört von dir gegengeprüft. Eine Anzeige mit falschen Versprechen zieht Bewerber an, die du nachher enttäuschst, und im schlimmsten Fall hast du etwas zugesagt, an dem du dich festhalten lassen musst.
Bei der Auswahl wird es ernst
Hier verläuft die Grenze. Die Anzeige zu formulieren ist Texthilfe. Eingehende Bewerbungen von einer KI sortieren, ranken oder vorauswählen zu lassen, ist etwas ganz anderes. Der EU AI Act stuft Systeme, die im Bereich Beschäftigung und Personalauswahl über Menschen entscheiden oder Entscheidungen vorbereiten, ausdrücklich als Hochrisiko ein. Das steht in Anhang III, und dort landet eine KI, die dir aus fünfzig Lebensläufen die "Top Ten" zusammenstellt.
Der Grund ist nicht Bürokratie um ihrer selbst willen. Eine KI, die Bewerber bewertet, kann systematisch diskriminieren, oft unbemerkt. Wenn sie aus historischen Einstellungsdaten gelernt hat, übernimmt sie auch die Muster, die in diesen Daten stecken, etwa dass bestimmte Namen, Lücken im Lebenslauf oder Wohnorte schlechter bewertet wurden. Das passiert leise, in der Maschine, ohne dass jemand es entscheidet, und es trifft echte Menschen, die einen Job suchen.
Für solche Hochrisiko-Anwendungen sieht der EU AI Act eine Reihe von Pflichten vor: Risikomanagement, Dokumentation, Nachvollziehbarkeit, menschliche Aufsicht über die Entscheidung. Diese Pflichten wurden durch den Digital Omnibus, eine vorläufige Einigung vom 7. Mai 2026, auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Verschoben heißt aber nicht gestrichen. Die Einstufung als Hochrisiko bleibt, und das Diskriminierungsverbot aus dem AGG gilt sowieso schon heute, unabhängig vom EU AI Act. Wer eine KI eine Vorauswahl treffen lässt und dabei jemanden benachteiligt, haftet dafür, ganz gleich, was 2027 in Kraft tritt.
Was schon gilt und für wen
Zwei Pflichten aus dem EU AI Act betreffen dich unabhängig von der Verschiebung. Die KI-Kompetenzpflicht nach Artikel 4 gilt seit dem 2. Februar 2025. Sie verlangt, dass Mitarbeiter, die KI im Betrieb einsetzen, ausreichend verstehen, was sie da tun, also wie die Werkzeuge funktionieren, wo ihre Grenzen liegen und welche Risiken sie bergen. Wer KI nutzt, um Anzeigen zu schreiben, fällt darunter, auch wenn das der harmlose Teil ist.
Die Transparenzpflichten nach Artikel 50 greifen ab dem 2. August 2026. Sie betreffen vor allem klar als KI-generiert erkennbare Inhalte und den Hinweis, wenn jemand mit einer KI interagiert. Für eine Stellenanzeige, die du selbst geprüft und freigegeben hast, ist das in der Regel kein Thema, weil sie als deine Anzeige im Markt steht und nicht als KI-Output beworben wird. Eine pauschale Rechtsauskunft ist das hier nicht, im Zweifel klärt der Datenschutzbeauftragte oder ein Anwalt den Einzelfall.
Praktisch heißt das für den kleinen Betrieb: Die Anzeige darfst du bedenkenlos mit KI bauen, solange du AGG-konform formulierst und die Fakten prüfst. Bei der Sichtung der Bewerbungen lässt du die Finger von automatischer Bewertung. Lies die Unterlagen selbst, oder lass sie ein Mensch lesen. Eine KI darf dir dabei höchstens beim Sortieren der reinen Form helfen, etwa beim Bündeln aller Anhänge, aber nicht bei der inhaltlichen Bewertung, wer eingeladen wird.
Die Anzeige ist die Hilfe, die Auswahl bleibt Chefsache
In unseren DigiMan-Kursen kommt diese Frage regelmäßig auf, meist in der Form "darf ich die Bewerbungen jetzt auch von der KI durchgehen lassen, das spart doch noch mehr Zeit". Die Antwort darauf ist konsequent dieselbe: Beim Schreiben ja, beim Auswählen lieber nicht. Der Zeitgewinn beim Sichten ist verlockend, aber das rechtliche und menschliche Risiko steht in keinem Verhältnis dazu, besonders in einem kleinen Betrieb, in dem du jeden Mitarbeiter persönlich kennst und führst.
Es gibt dafür auch einen ganz praktischen Grund jenseits des Rechts. Wer im kleinen Betrieb einstellt, sucht nicht nur Qualifikation, sondern Passung ins Team, in den Arbeitsalltag, in die Art, wie man miteinander umgeht. Das liest keine KI aus einem Lebenslauf heraus. Sie sieht Stichworte, Jahreszahlen, Abschlüsse. Den Menschen dahinter, der vielleicht eine Lücke im Lebenslauf hat, weil er ein krankes Kind gepflegt hat, und gerade deshalb verlässlich und belastbar ist, übersieht sie. Diese Einschätzung ist der Kern guter Personalentscheidungen, und sie gehört in die Hände dessen, der mit dem neuen Mitarbeiter arbeiten wird.
Eine Werbeagentur mit sechs Leuten hat das vor Kurzem so geregelt, dass es funktioniert: Stellenanzeigen entstehen seitdem in der KI, der Inhaber gibt Stichpunkte rein und feilt am Entwurf, das spart ihm pro Anzeige eine gute Stunde. Die eingehenden Bewerbungen liest er weiterhin selbst, jede einzelne, am Wochenende mit Kaffee. Die KI darf ihm dabei nur die Mappen in eine saubere Reihenfolge nach Eingangsdatum bringen, sonst nichts. Diese Trennung ist leicht zu merken und hält die ganze Sache sauber: Wo es um Text geht, hilft die Maschine, wo es um Menschen geht, entscheidet der Mensch.
Häufige Fragen
Darf ich Bewerbungen von KI vorsortieren lassen?
Eine inhaltliche Bewertung oder Vorauswahl von Bewerbern durch KI gilt unter dem EU AI Act als Hochrisiko-Anwendung im Bereich Personalauswahl (Anhang III). Die Hochrisiko-Pflichten wurden zwar auf den 2. Dezember 2027 verschoben, die Einstufung bleibt aber, und das Diskriminierungsverbot aus dem AGG gilt ohnehin schon heute. Lies die Bewerbungen also selbst oder lass sie ein Mensch lesen. Ein rein formales Sortieren nach Eingangsdatum ist unbedenklich.
Ist es erlaubt, eine Stellenanzeige mit KI zu schreiben?
Ja, das Formulieren einer Anzeige ist reine Texthilfe und unkritisch. Du gibst Stichpunkte ein, die KI macht daraus einen Entwurf, du prüfst und veröffentlichst. Achte darauf, dass der Text AGG-konform ist und keine Diskriminierung nach Alter, Geschlecht oder Herkunft enthält, und prüfe Fakten wie Gehalt und Standort selbst, weil KI hier gern erfindet.
Welche EU-AI-Act-Pflichten gelten beim Thema Stellenanzeigen schon?
Die KI-Kompetenzpflicht nach Artikel 4 gilt seit dem 2. Februar 2025: Mitarbeiter, die KI einsetzen, müssen verstehen, wie die Werkzeuge funktionieren und wo ihre Grenzen liegen. Die Transparenzpflichten nach Artikel 50 greifen ab dem 2. August 2026. Für eine selbst geprüfte und freigegebene Stellenanzeige ist Artikel 50 in der Regel kein Thema. Das ist eine Einordnung, keine Rechtsberatung.
Warum sollte die KI im kleinen Betrieb nicht über Einstellungen mitentscheiden?
Eine KI bewertet Lebensläufe nach Stichworten und Jahreszahlen, nicht nach Passung ins Team. Sie kann aus alten Einstellungsdaten Diskriminierungsmuster übernehmen, oft unbemerkt. Gerade im kleinen Betrieb zählt die persönliche Einschätzung, wer ins Team passt, und die gehört in die Hände dessen, der später mit dem neuen Mitarbeiter arbeitet.
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Zuletzt aktualisiert: 16.06.2026. Stand der Recherche: 16.06.2026.